Carlos agora era gestor e precisava montar o plano de desenvolvimento da Priscila.
Ele começou pelo mais óbvio: pediu para ela preencher um formulário sobre pontos fortes, fracos e objetivos.
— Por que eu tenho que preencher? — Priscila perguntou.
— Porque o plano é seu, não meu. Eu só ajudo a executar.
Priscila devolveu o formulário. Objetivo: ser analista sênior em dezoito meses. Fraco: liderança de reuniões. Forte: qualidade técnica.
Carlos estruturou o plano em três eixos:
1. **Treinamento:** Curso de comunicação e liderança, com prazo de três meses.
2. **Experiência:** Priscila lideraria a reunião de status da equipe uma vez por mês.
3. **Mentoria:** Uma sessão mensal com Carlos para revisar o progresso.
Ele escreveu tudo num documento compartilhado: objetivos, prazos, métricas de sucesso.
— Aqui está o plano. Revisamos juntos a cada trimestre. Pode sugerir mudança.
Priscila leu e gostou.
— Ninguém nunca fez isso por mim.
— Plano de desenvolvimento não é papel enrolado do RH. É roteiro. A pessoa precisa saber onde está, onde quer chegar e como vai fazer. Sem isso, desenvolvimento é sorte.
*Continua em: 1191 — Como ser promovido e ultrapassar nível do mentor?*