A Priscila estava com desempenho baixo. Carlos adiou a conversa por duas semanas.
— Você está evitando — a Mariana disse.
— Não quero desmotivar ela.
— Se você não fala, o problema cresce.
Carlos preparou a conversa com cuidado.
Separou fatos, não opiniões. Em vez de "você está desatenta", ele escreveu "três relatórios tiveram erros de cálculo neste mês".
Ele usou a técnica de situação-comportamento-impacto.
Na reunião, disse:
— Priscila, no relatório de maio (situação), os valores vieram inconsistentes (comportamento). A área financeira rejeitou e precisamos refazer (impacto).
Priscila ouviu sem defesa.
— Verdade. Estou com dificuldade de concentração.
— O que está acontecendo?
— Muitas interrupções. Não consigo terminar uma tarefa.
Carlos ajustou: duas horas de foco sem interrupção pela manhã.
O desempenho melhorou.
— Feedback de desempenho não é punição. É diagnóstico.
— Se você aponta o problema e oferece suporte, a pessoa melhora. Se só aponta, ela se defende.
— O melhor feedback é aquele que termina com um plano.
*Continua em: 1141 — Como abrir o próprio negócio?*